管理学考研复习备考过程中，具体的备考指导，对于大家的备考来说有更好地指导意义。具体的管理学考研复习部分如何备考?需要掌握哪些知识点?为了让参加考研管理学考试的同学，更高效的复习备考。下面小编为大家整理了“2025考研管理学知识汇总：华盛顿合作规律”，让我们一起来看看吧!
2025考研管理学知识汇总：华盛顿合作规律
华盛顿合作规律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。华盛顿合作定律类似于中国的“三个和尚”故事，说明人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。
传统的管理理论中，对合作研究的并不多，最直观的反映就是，有些管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到好，而是避免内耗过多。21世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。
破解策略:华盛顿合作定律影响了群体关系，降低了组织效能。破解华盛顿合作定律，须明确成员分工，落实成员责任，以降低旁观者效应采用激励机制，实行目标管理，以避免社会惰化作用注重素质结构，重视组织沟通，以减少组织内耗现象。
1.明确成员分工
在多个人共同完成工作任务的情况下，为了避免旁观者效应，须进行详细的职务设计，明确成员分工，落实成员责任，以确定每个人应该做什么，应该承担什么责任然后对每个成员的努力程度和工作业绩进行单独考核，并将考核结果公开，让大家知道所有成员的努力程度，知道谁在敷衍了事，谁在互相推诿，从而督促员工各负其责、各司其职，防止团体中出现“南郭先生”似的旁观者。
2.采用激励机制
科学的激励机制能够有效预防华盛顿合作定律。一般认为，科学的激励机制应当遵循以下原则。
一是按需激励。激励的起点是满足员工的需要，不同的员工具有不同的需求，即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会具有不同的需求。因此，管理者须深入调查研究，不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，尽量满足员工的不同需求。
二是赏罚适度。奖励和惩罚不适度不仅会增加激励成本，而且会降低激励效果。
三是赏罚公平。如果激励不公正，奖不当奖，罚不当罚，那么不仅收不到预期效果，反而会造成许多消极后果。
四是激励公开。在运用激励杠杆时，应当提高员工奖惩的透明度。
五是物质激励和精神激励相结合。物质需要是员工基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励深度是有限的。
六是内在激励与外在激励相结合。根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，保健因素又称外在激励因素，包括工资、奖金、福利和人际关系等方面，其作用只是消除不满，但不会产生满意。
3.实行目标管理
当组织成员的工作被认为没有多大意义，或者不知道自己要达到什么目标时，他们就有可能偷懒，从而导致华盛顿合作定律现象。在这种情况下，实行目标管理是破解华盛顿合作定律的最佳选择。
实行目标管理，应当做好以下工作：
一是上下级共同制定切实可行、易于考核且难度适当的工作目标。
二是在讨论协商的基础上，将总目标分解为各部门和各层次的具体目标。
三是上级要授权下级相应的权力，以便完成目标。
四是要及时检查每位员工完成目标的进展情况，并及时反馈检查结果。五是对目标完成情况进行评价，考核人员绩效，并以此作为员工奖惩和职务升降的依据。
4.注重素质结构
在任何组织中，人的行为都是互相影响、互相制约、互相补充和互相适应的，所以，管理者既要重视个体成员的素质水平，又要注重群体的素质结构。事实上，组织群体中的全才是极其罕见的，绝大多数人都是“偏才”，但是，如果“偏才”组合得好，形成合理的群体素质结构，那么不仅能够使每个成员充分发挥潜能，构成真正的全才，而且能够减少组织内耗，避免华盛顿合作定律现象的出现。
5.重视组织沟通
在群体合作中，冲突是不可避免的。如果不能及时解决冲突，就会导致卷入冲突的员工不断积累怨恨，产生人际交往的障碍，消磨工作的激情，引起社会惰化作用，出现华盛顿合作定律的现象。要解决群体合作中的冲突，就须在合作过程中保持有效而简洁的沟通机制。通过沟通，组织成员能够逐渐熟悉，逐渐了解，慢慢消除误解，化解矛盾通过沟通，组织成员可以相互理解，相互信任，求大同，存小异通过沟通，群体成员对组织的认同感得以提升，对工作的责任感得到增强通过沟通，群体成员配合更加默契，协作更加紧密通过沟通，组织成员各尽其职、各负其责，齐心协力、通力合作。一句话，通过沟通，能够减少组织内耗和社会惰化，避免华盛顿合作定律。
管理学中有许多管理定律，它们是管理学常考的知识点，为了让2017年考生集中多方面地了解管理学的定律，小编多方面分析了相关定律的内容。以下是有关华盛顿合作规律的内容。
华盛顿合作规律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。华盛顿合作定律类似于中国的“三个和尚”故事，说明人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。
传统的管理理论中，对合作研究的并不多，最直观的反映就是，有些管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到好，而是避免内耗过多。21世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。
破解策略:华盛顿合作定律影响了群体关系，降低了组织效能。破解华盛顿合作定律，须明确成员分工，落实成员责任，以降低旁观者效应采用激励机制，实行目标管理，以避免社会惰化作用注重素质结构，重视组织沟通，以减少组织内耗现象。
1.明确成员分工
在多个人共同完成工作任务的情况下，为了避免旁观者效应，须进行详细的职务设计，明确成员分工，落实成员责任，以确定每个人应该做什么，应该承担什么责任然后对每个成员的努力程度和工作业绩进行单独考核，并将考核结果公开，让大家知道所有成员的努力程度，知道谁在敷衍了事，谁在互相推诿，从而督促员工各负其责、各司其职，防止团体中出现“南郭先生”似的旁观者。
2.采用激励机制
科学的激励机制能够有效预防华盛顿合作定律。一般认为，科学的激励机制应当遵循以下原则。
一是按需激励。激励的起点是满足员工的需要，不同的员工具有不同的需求，即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会具有不同的需求。因此，管理者须深入调查研究，不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，尽量满足员工的不同需求。
二是赏罚适度。奖励和惩罚不适度不仅会增加激励成本，而且会降低激励效果。
三是赏罚公平。如果激励不公正，奖不当奖，罚不当罚，那么不仅收不到预期效果，反而会造成许多消极后果。
四是激励公开。在运用激励杠杆时，应当提高员工奖惩的透明度。
五是物质激励和精神激励相结合。物质需要是员工基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励深度是有限的。
六是内在激励与外在激励相结合。根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，保健因素又称外在激励因素，包括工资、奖金、福利和人际关系等方面，其作用只是消除不满，但不会产生满意。
3.实行目标管理
当组织成员的工作被认为没有多大意义，或者不知道自己要达到什么目标时，他们就有可能偷懒，从而导致华盛顿合作定律现象。在这种情况下，实行目标管理是破解华盛顿合作定律的最佳选择。
实行目标管理，应当做好以下工作：
一是上下级共同制定切实可行、易于考核且难度适当的工作目标。
二是在讨论协商的基础上，将总目标分解为各部门和各层次的具体目标。
三是上级要授权下级相应的权力，以便完成目标。
四是要及时检查每位员工完成目标的进展情况，并及时反馈检查结果。五是对目标完成情况进行评价，考核人员绩效，并以此作为员工奖惩和职务升降的依据。
4.注重素质结构
在任何组织中，人的行为都是互相影响、互相制约、互相补充和互相适应的，所以，管理者既要重视个体成员的素质水平，又要注重群体的素质结构。事实上，组织群体中的全才是极其罕见的，绝大多数人都是“偏才”，但是，如果“偏才”组合得好，形成合理的群体素质结构，那么不仅能够使每个成员充分发挥潜能，构成真正的全才，而且能够减少组织内耗，避免华盛顿合作定律现象的出现。
5.重视组织沟通
在群体合作中，冲突是不可避免的。如果不能及时解决冲突，就会导致卷入冲突的员工不断积累怨恨，产生人际交往的障碍，消磨工作的激情，引起社会惰化作用，出现华盛顿合作定律的现象。要解决群体合作中的冲突，就须在合作过程中保持有效而简洁的沟通机制。通过沟通，组织成员能够逐渐熟悉，逐渐了解，慢慢消除误解，化解矛盾通过沟通，组织成员可以相互理解，相互信任，求大同，存小异通过沟通，群体成员对组织的认同感得以提升，对工作的责任感得到增强通过沟通，群体成员配合更加默契，协作更加紧密通过沟通，组织成员各尽其职、各负其责，齐心协力、通力合作。一句话，通过沟通，能够减少组织内耗和社会惰化，避免华盛顿合作定律。
管理学中有许多管理定律，它们是管理学常考的知识点，为了让2017年考生集中多方面地了解管理学的定律，小编多方面分析了相关定律的内容。以下是有关华盛顿合作规律的内容。
华盛顿合作规律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。华盛顿合作定律类似于中国的“三个和尚”故事，说明人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。
传统的管理理论中，对合作研究的并不多，最直观的反映就是，有些管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到好，而是避免内耗过多。21世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。
破解策略:华盛顿合作定律影响了群体关系，降低了组织效能。破解华盛顿合作定律，须明确成员分工，落实成员责任，以降低旁观者效应采用激励机制，实行目标管理，以避免社会惰化作用注重素质结构，重视组织沟通，以减少组织内耗现象。
1.明确成员分工
在多个人共同完成工作任务的情况下，为了避免旁观者效应，须进行详细的职务设计，明确成员分工，落实成员责任，以确定每个人应该做什么，应该承担什么责任然后对每个成员的努力程度和工作业绩进行单独考核，并将考核结果公开，让大家知道所有成员的努力程度，知道谁在敷衍了事，谁在互相推诿，从而督促员工各负其责、各司其职，防止团体中出现“南郭先生”似的旁观者。
2.采用激励机制
科学的激励机制能够有效预防华盛顿合作定律。一般认为，科学的激励机制应当遵循以下原则。
一是按需激励。激励的起点是满足员工的需要，不同的员工具有不同的需求，即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会具有不同的需求。因此，管理者须深入调查研究，不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，尽量满足员工的不同需求。
二是赏罚适度。奖励和惩罚不适度不仅会增加激励成本，而且会降低激励效果。
三是赏罚公平。如果激励不公正，奖不当奖，罚不当罚，那么不仅收不到预期效果，反而会造成许多消极后果。
四是激励公开。在运用激励杠杆时，应当提高员工奖惩的透明度。
五是物质激励和精神激励相结合。物质需要是员工基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励深度是有限的。
六是内在激励与外在激励相结合。根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，保健因素又称外在激励因素，包括工资、奖金、福利和人际关系等方面，其作用只是消除不满，但不会产生满意。
3.实行目标管理
当组织成员的工作被认为没有多大意义，或者不知道自己要达到什么目标时，他们就有可能偷懒，从而导致华盛顿合作定律现象。在这种情况下，实行目标管理是破解华盛顿合作定律的最佳选择。
实行目标管理，应当做好以下工作：
一是上下级共同制定切实可行、易于考核且难度适当的工作目标。
二是在讨论协商的基础上，将总目标分解为各部门和各层次的具体目标。
三是上级要授权下级相应的权力，以便完成目标。
四是要及时检查每位员工完成目标的进展情况，并及时反馈检查结果。五是对目标完成情况进行评价，考核人员绩效，并以此作为员工奖惩和职务升降的依据。
4.注重素质结构
在任何组织中，人的行为都是互相影响、互相制约、互相补充和互相适应的，所以，管理者既要重视个体成员的素质水平，又要注重群体的素质结构。事实上，组织群体中的全才是极其罕见的，绝大多数人都是“偏才”，但是，如果“偏才”组合得好，形成合理的群体素质结构，那么不仅能够使每个成员充分发挥潜能，构成真正的全才，而且能够减少组织内耗，避免华盛顿合作定律现象的出现。
5.重视组织沟通
在群体合作中，冲突是不可避免的。如果不能及时解决冲突，就会导致卷入冲突的员工不断积累怨恨，产生人际交往的障碍，消磨工作的激情，引起社会惰化作用，出现华盛顿合作定律的现象。要解决群体合作中的冲突，就须在合作过程中保持有效而简洁的沟通机制。通过沟通，组织成员能够逐渐熟悉，逐渐了解，慢慢消除误解，化解矛盾通过沟通，组织成员可以相互理解，相互信任，求大同，存小异通过沟通，群体成员对组织的认同感得以提升，对工作的责任感得到增强通过沟通，群体成员配合更加默契，协作更加紧密通过沟通，组织成员各尽其职、各负其责，齐心协力、通力合作。一句话，通过沟通，能够减少组织内耗和社会惰化，避免华盛顿合作定律。
管理学中有许多管理定律，它们是管理学常考的知识点，为了让2017年考生集中多方面地了解管理学的定律，小编多方面分析了相关定律的内容。以下是有关华盛顿合作规律的内容。
华盛顿合作规律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。华盛顿合作定律类似于中国的“三个和尚”故事，说明人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。
传统的管理理论中，对合作研究的并不多，最直观的反映就是，有些管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到好，而是避免内耗过多。21世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。
破解策略:华盛顿合作定律影响了群体关系，降低了组织效能。破解华盛顿合作定律，须明确成员分工，落实成员责任，以降低旁观者效应采用激励机制，实行目标管理，以避免社会惰化作用注重素质结构，重视组织沟通，以减少组织内耗现象。
1.明确成员分工
在多个人共同完成工作任务的情况下，为了避免旁观者效应，须进行详细的职务设计，明确成员分工，落实成员责任，以确定每个人应该做什么，应该承担什么责任然后对每个成员的努力程度和工作业绩进行单独考核，并将考核结果公开，让大家知道所有成员的努力程度，知道谁在敷衍了事，谁在互相推诿，从而督促员工各负其责、各司其职，防止团体中出现“南郭先生”似的旁观者。
2.采用激励机制
科学的激励机制能够有效预防华盛顿合作定律。一般认为，科学的激励机制应当遵循以下原则。
一是按需激励。激励的起点是满足员工的需要，不同的员工具有不同的需求，即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会具有不同的需求。因此，管理者须深入调查研究，不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，尽量满足员工的不同需求。
二是赏罚适度。奖励和惩罚不适度不仅会增加激励成本，而且会降低激励效果。
三是赏罚公平。如果激励不公正，奖不当奖，罚不当罚，那么不仅收不到预期效果，反而会造成许多消极后果。
四是激励公开。在运用激励杠杆时，应当提高员工奖惩的透明度。
五是物质激励和精神激励相结合。物质需要是员工基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励深度是有限的。
六是内在激励与外在激励相结合。根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，保健因素又称外在激励因素，包括工资、奖金、福利和人际关系等方面，其作用只是消除不满，但不会产生满意。
3.实行目标管理
当组织成员的工作被认为没有多大意义，或者不知道自己要达到什么目标时，他们就有可能偷懒，从而导致华盛顿合作定律现象。在这种情况下，实行目标管理是破解华盛顿合作定律的最佳选择。
实行目标管理，应当做好以下工作：
一是上下级共同制定切实可行、易于考核且难度适当的工作目标。
二是在讨论协商的基础上，将总目标分解为各部门和各层次的具体目标。
三是上级要授权下级相应的权力，以便完成目标。
四是要及时检查每位员工完成目标的进展情况，并及时反馈检查结果。五是对目标完成情况进行评价，考核人员绩效，并以此作为员工奖惩和职务升降的依据。
4.注重素质结构
在任何组织中，人的行为都是互相影响、互相制约、互相补充和互相适应的，所以，管理者既要重视个体成员的素质水平，又要注重群体的素质结构。事实上，组织群体中的全才是极其罕见的，绝大多数人都是“偏才”，但是，如果“偏才”组合得好，形成合理的群体素质结构，那么不仅能够使每个成员充分发挥潜能，构成真正的全才，而且能够减少组织内耗，避免华盛顿合作定律现象的出现。
5.重视组织沟通
在群体合作中，冲突是不可避免的。如果不能及时解决冲突，就会导致卷入冲突的员工不断积累怨恨，产生人际交往的障碍，消磨工作的激情，引起社会惰化作用，出现华盛顿合作定律的现象。要解决群体合作中的冲突，就须在合作过程中保持有效而简洁的沟通机制。通过沟通，组织成员能够逐渐熟悉，逐渐了解，慢慢消除误解，化解矛盾通过沟通，组织成员可以相互理解，相互信任，求大同，存小异通过沟通，群体成员对组织的认同感得以提升，对工作的责任感得到增强通过沟通，群体成员配合更加默契，协作更加紧密通过沟通，组织成员各尽其职、各负其责，齐心协力、通力合作。一句话，通过沟通，能够减少组织内耗和社会惰化，避免华盛顿合作定律。
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